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Empresas de Ñuble se suman lentamente al teletrabajo

Como reacción a la crisis sanitaria por Covid-19, varias empresas de la región -aún no existe un catastro- se han debido sumar gradualmente al modelo de teletrabajo, permitiendo a grupos de colaboradores cumplir una cuarentena voluntaria en sus hogares, dependiendo del área en que se desempeñan.

Es el caso de Copelec, grupo de nueve empresas donde más de 50 colaboradores están trabajando desde sus casas. También son los casos de Essbio, Frutícola Olmué, algunas constructoras y agrícolas, Diario La Discusión y distintas empresas de servicios.

La seremi del Trabajo, Yeniffer Ferrada, recordó que el trabajo a distancia es parte del proyecto de ley de flexibilización laboral que se tramita en el parlamento, “por ende, todas las medidas que se están tomando son por cuenta de las empresas, mientras que en el sector público hubo un dictamen de por medio”.

La autoridad comentó que “la mayoría de las empresas que hemos contactado es que están trabajando con su dotación al 50%, sobre todo, en el área administrativa, así como se han modificado algunos turnos en el área productiva, pero no podemos pretender que se pare todo, por eso el teletrabajo es bienvenido, porque a nosotros nos interesa que a la gente se le pague su sueldo”.

No obstante lo anterior, reconoció las dificultades que existen para implementar este sistema en Ñuble. “En primer lugar, no todas las empresas tienen todo digitalizado, ha sido un problema para las empresas, porque muchos documentos están solo en papel; en otros casos, las personas se han tenido que llevar sus equipos a la casa”, lo que revela la brecha que existe entre las grandes empresas y las Pymes, donde la conectividad digital también asoma como un factor de discriminación, especialmente a nivel territorial.

El caso de Copelec

Según comentó Patricio Lagos, gerente de Copelec, “siempre hemos tenido planes de contingencia frente a distintos eventos, los hemos ido perfeccionando para hacerlos más eficiente, y en esta oportunidad, como en otras, hemos recurrido al teletrabajo y en ese sentido, nosotros tenemos un muy buen equipo de personas, tenemos los sistemas y la logística necesaria. Hoy nuestra capacidad máxima es entre 50 y 60 personas trabajando desde sus domicilios, se trata de las jefaturas y la gente que trabaja en las áreas de regulación, informática, comercial, contable y de personal. Hoy tenemos entre un 40 y 50 por ciento de nuestra dotación que está trabajando de forma presencial; estamos trabajando con una capacidad muy limitada, pensando en la seguridad de los trabajadores y de los clientes”.

Lagos reconoció que si bien habían implementado este modelo en ocasiones anteriores, “ésta es la prueba de fuego”, por la cantidad de trabajadores conectados.

Pero Copelec no representa la situación de la mayoría de las empresas de Ñuble. En ese sentido, el ejecutivo explicó que “afortunadamente, tenemos un buen equipamiento computacional, me atrevería a decir que tenemos una de las centrales computacionales más modernas de Chillán, y tenemos todas las condiciones de seguridad, con equipos espejo para respaldar la información”.

Asismismo, Lagos sostuvo que es necesario regular legalmente el teletrabajo en el país. “Hoy estamos aprendiendo algo que no se había dado en forma masiva, yo creo que debe regularse, porque de buena onda las cosas a veces no funcionan; un trabajador que esté en su domicilio no tiene tantas diferencias con el que está en la empresa, se puede ver accidentado, entonces, nosotros también tomamos los resguardos legales, y eso significa que tienen que tener un anexo de contrato donde se indique la función que está desarrollando y dónde”.

De igual forma, acotó que más allá de la situación coyuntural de crisis, expresó que el horario de trabajo también debe ser parte de la regulación, que pudiera ser más flexible o bien aplicarse un modelo de cumplimento de objetivos.

Obstáculos

Según explicó el académico de la Escuela de Administración y Negocios (EAN) de la Universidad de Concepción, Marcelo Oliva, “el teletrabajo está enmarcado dentro de las opciones de flexibilidad laboral relacionado con conciliación. Aunque no es muy masivo, poco a poco más empresas han optado por esta estrategia para incrementar la parrilla de beneficios, no necesariamente como una forma de trabajo distinta o plausible”.

El experto, quien es director de Staff Consultores, afirmó que no es una práctica generalizada en la región. “Tengo mis dudas, debido a que según las estadísticas del INE, casi el 80% de los trabajadores de Ñuble tienen trabajos donde resulta casi imposible el home office (construcción, comercio, industria manufacturera, hotelería, agricultura, ganadería, salud) y el otro casi 20% pueden ser susceptibles a trabajar desde casa utilizando tecnología (venta de servicios, enseñanza, actividades financieras, consultorías etc), y ahí va a depender mucho de la cultura de la empresa, su visión corporativa y el estilo de la gerencia o los dueños”.

Oliva citó como ejemplos las empresas vinculadas con venta de intangibles, como seguros, AFP, isapres, servicios de asesorías de recursos humanos, legales, empresas de capacitación E-Learning e instituciones de educación superior principalmente.

“Otra cosa muy distinta son los trabajadores independientes, con contrato a honorarios y emprendedores. En este grupo de personas es más susceptible ofertar sus productos o servicios por plataformas virtuales, atender clientes por videoconferencia y crear sus propias plataformas web con mucho éxito, es ahí donde últimamente los recursos del Estado han ido focalizando sus esfuerzos, especialmente Corfo y Sercotec, para fomentar la digitalización y metodologías ágiles para que el emprendimiento acelere”.

Sin embargo, el académico y consultor advirtió que hay varios obstáculos para la implementación del teletrabajo. “Principalmente cuestiones de contexto organizativo y capacidades personales. Es decir, para implementar bien el teletrabajo, no solo en circunstancias de crisis como las que hemos estado viviendo, sino que como una forma de trabajo común, primero debe existir una estructura administrativa y tecnológica de la empresa que dé soporte constante a los colaboradores; en segundo lugar, es muy importante un cambio de cultura organizacional, un cambio de filosofía, ya que lo más difícil de dejar ir es la sensación de ‘control’ por el solo hecho de tener al trabajador en dependencias de la empresa. Y por otro lado, se hace muy necesario tener personas hábiles en el manejo de plataformas virtuales, lo que se denomina alfabetización digital, en Chille y en nuestra comuna estamos muy lejos de contar con trabajadores con manejo digital, ya sea por la generación o por la formación que han tenido. Se hace indispensable que en los próximos meses se agregue al plan de capacitación de cualquier organización programas de alfabetización general. Finalmente no sabemos que porcentaje de trabajadores tiene en su casa una red de internet y el equipo necesario para la ejecución adecuada. Es un catastro que cada empresa debe hacer”.

Consultado por el proyecto de ley que regula el teletrabajo, el académico expresó que “creo que se aprobará en el mediano plazo, es una tendencia en el mundo y debemos adaptarnos. Seguramente los aspectos sensibles irán ligados a las compensaciones, formas de evaluar, temas relativos a la sindicalización y a la accidentabilidad. Ahora, creo que lo más juicioso es entender que no todo trabajo se puede realizar de forma remota, por lo que el análisis de qué tareas y cargos puntuales que puedan flexibilizar y realizarse a distancia es algo que aún hay que revisar. Lo sensato sería hacerlo paulatinamente, formar a las personas para este cambio”.

Recomendaciones

El analista del Obsevatorio Laboral Ñuble, Miguel Hernández, citó algunas recomendaciones que entregó Jon Messenger, experto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en condiciones de trabajo.

1. Apoyo directivo: lo que implica el apoyo de todos los niveles de la organización, desde la dirección hasta los supervisores directos, con tal de lograr un teletrabajo eficaz.

2. Disponer de herramientas y formación/capacitación adecuada: todas las personas de la empresa deberían conocer y disponer de las herramientas para trabajar desde el hogar así como para mantener la comunicación entre los compañeros de trabajo.

3. Expectativas claras para directivos y trabajadores: desde un principio se deben definir con claridad los objetivos y resultados que deben alcanzarse, las condiciones necesarias para desarrollar las labores, y el horario en el cual los trabajadores estarán disponibles.

4. El lugar y horario de trabajo de los trabajadores debe ser el que más se acomode para que su productividad sea la mayor posible.

5. Estrategias claras de gestión de tiempo: cada individuo debe acomodar su día de tal forma de disponer de mecanismos para separar el tiempo de trabajo remunerado del tiempo personal, acomodando los espacios sobre todo si hay más de una persona en el hogar que deba realizar trabajo a distancia. Además, debemos desconectarnos de la actividad laboral, por ende, los espacios deberían ser diferentes (en la medida de lo posible) para dedicar tiempo al descanso y ocio

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