La afectividad organizacional como inversión

Por: Macarena Dávila Vera 2017-01-16
Macarena Dávila Vera

Académica Escuela de Administración y Negocios de la Universidad de Concepción

Recientemente se entregaron los premios Impulso 2016 “Gestión de Capital Humano y Responsabilidad Empresarial Ñuble”. Participaron en esta primera versión, organizaciones pertenecientes a distintos rubros: Agroindustriales, constructoras, empresas de ingeniería, de proyectos industriales y viales, del área salud, alimentación, servicios forestales, así como también una perteneciente al sector estatal.

Si bien se destacó públicamente a los tres primeros lugares, todas las organizaciones participantes demostraron tener tres cosas en común: que son exitosas, que han tenido un rápido y sostenido crecimiento y que creen efectivamente que no se trata solo de utilidad sino también de afectividad. 

La buena gestión, en términos generales, es condicionante para el desarrollo de cualquier empresa, pero en el área de gestión de personas es fundamental. Así quedó demostrado por las participantes de esta primera versión del Premio que aceptaron (valientemente) evaluarse en seis dimensiones: Salud y Seguridad; Relaciones Laborales; Desarrollo Profesional; Conciliación Laboral; Beneficios y Desarrollo Organizacional. Además, se incorporó en la decisión, factores tales como la tasa de accidentabilidad, la inversión en capacitación y el sueldo mínimo de cada organización. 

Además de tener implementadas determinadas medidas y prácticas laborales, lo que resultó en un “índice de cumplimiento”, fueron encuestados los trabajadores de cada empresa para conocer el grado de “compromiso organizacional” que manifestaban. Este dato es importante ya que por muchos esfuerzos que las organizaciones realicen para cuidar a su público interno, si los colaboradores no lo perciben, no tendrá impacto. 

Se ha estudiado que el compromiso organizacional que muestran los trabajadores hacia su empleador es multidimensional, es decir, tiene un componente afectivo, otro calculado y uno normativo. En el caso de las empresas participantes en Impulso, el 87% mostró que el indicador general de “Compromiso Organizacional”, se considera “fuerte” siendo superior a 67 (en una escala de 0 a 100). 

Si desagregamos por tipo de compromiso, vemos que la dimensión afectiva, referida al vínculo emocional que el colaborador siente hacia la organización, es fuerte en el 100% de las empresas participantes. El compromiso calculado, en tanto, entendido como la percepción de conveniencia de quedarse en la organización (por la eventual pérdida de beneficios en caso de dejarla), es fuerte sólo en el 60% de los casos; y finalmente el compromiso normativo, que es la manifestación de lealtad hacia la organización basado en un sentido moral, se considera fuerte en el 67% de los casos. 

Esto es relevante en la medida que el compromiso que un trabajador manifiesta hacia la empresa, influye en su comportamiento, por ejemplo, en la intención de renunciar, en el clima organizacional, en el ausentismo y en su desempeño. Las organizaciones que ven y tratan a los trabajadores como sus socios estratégicos, generan un vínculo más fuerte con éstos, por tanto, el esfuerzo que la empresa realice en vincularse afectivamente con sus trabajadores siempre será una buena inversión.

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